令和2年6月1日、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」といいます。）が改正され、職場におけるパワーハラスメントに関し事業主が防止措置を講ずることが義務付けられました。中小企業の事業主については経過措置として努力義務にとどまっていましたが、令和4年4月1日より、義務付けられることになります。そこで、今回は、どのような措置が義務付けられるのかについて紹介します。
まず、パワーハラスメントとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③労働者の就業環境が害されるもの、と定義されています（労働施策総合推進法３０条の２第１項）。
パワーハラスメントの代表的な言動の類型としては、①身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）の６類型が挙げられています。
これらのパワーハラスメントについて、事業主は、これによって労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています（労働施策総合推進法３０条の２第１項）。また、同法は、労働者が相談を行ったことまたは事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることを禁じています（同条２項）。
事業主が講ずべき防止措置の内容としては、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応が義務付けられ、その際、相談者・行為者等のプライバシーを保護するためのマニュアル整備、窓口担当者への研修等も義務付けられています（令和２厚生労働省告示第５号https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf）。
パワーハラスメント防止措置をどのように履行すればよいかお悩みの事業者の方や、ご自身の受けている言動がパワーハラスメントに当たるのかお悩みの方は、遠慮なくご相談ください。
（弁護士 松村 隆志）
（メールニュース「春告鳥メール便 No.48」 2022.5.9発行）