法的には、契約が更新される可能性が高いといえます。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（以下「高年法」といいます。）では、事業主には65歳までの雇用確保措置が義務付けられていて、①定年の引上げ、②継続雇用制度、③定年の廃止のいずれかを講じることが求められています。継続雇用制度を導入する企業のうち、ほとんどは再雇用制度を取り入れています。
問題は、従業員の定年後に、例えば１年間の有期雇用契約を締結して再雇用したとして、再雇用契約の期間満了時に使用者が契約更新を拒絶することができるのかということです。
この点民法の原則からいえば、有期雇用契約の場合、契約期間が満了すれば契約が終了します。労働者の側から契約更新を申し入れたとしても、使用者側がそれに応じる義務はないというのが原則です。
しかし、それでは労働者の保護に欠けることから、有期雇用契約でも実質的に無期雇用と同視できる場合や、契約更新を期待することに合理的な理由がある場合には、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」であると認められなければ、契約更新の申入れを有効に拒絶することができないとされています（雇止め法理。労働契約法19条）。
定年後の再雇用の場合も、無期雇用と同視できるか、契約更新の合理性期待があるかが問われることになりますが、65歳までの継続雇用を法的義務とする高年法の趣旨からして、契約更新への合理的期待は極めて強いものと言えます。そのため、基本的には雇止め法理の適用があり、使用者が自由に契約更新を拒絶することはできません。 なお、雇止め法理の適用を受けるためには、その要件として、期間満了までに、または、期間満了後遅滞なく、契約更新の申込みをする必要があります。法的には書面によることまで求められていませんが、後に申込みをしたかが争われることもありますので、文書やメールなど、申し込みをしたことが証拠に残る形で意思表示をしておくべきでしょう。
弁護士 松村 隆志
（春告鳥23号 2026.1.1発行）